想一想您欣賞或欽佩的品牌策劃vi設(shè)計(jì)。然后記下使他成為領(lǐng)導(dǎo)者的三種素質(zhì)。如果您是三個(gè)或三個(gè)以上的小組，您是否相信每個(gè)人都將同一個(gè)人識別為領(lǐng)導(dǎo)者？他們會列出完全相同的三種品質(zhì)嗎？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，答案是肯定的。真正需要做的是改變19世紀(jì)和20世紀(jì)關(guān)于什么才是好領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)。過去，重點(diǎn)是能力或技能。然而，我們知道具有不同技能或能力的不同領(lǐng)導(dǎo)者都是相當(dāng)成功的。那么，我們從這種思維轉(zhuǎn)變開始的地方呢？

正如史蒂芬·科維（Stephen Covey）所說，“從頭開始”。

品牌策劃vi設(shè)計(jì)如果現(xiàn)有和未來的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃圍繞基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)模式而不是基于能力的領(lǐng)導(dǎo)模式，將會發(fā)生什么？將：

• 范式的這種品牌策劃vi設(shè)計(jì)變化是與現(xiàn)有員工的自然或發(fā)達(dá)才能一起工作，而不是迫使他們以圓圓的思維方式去做？

• 品牌策劃vi設(shè)計(jì)釋放每個(gè)人內(nèi)在的先天潛力，而不是被局限或遵循現(xiàn)有的現(xiàn)狀嗎？

• 員工開始覺得自己是最重要的貢獻(xiàn)者，而不是認(rèn)為自己的努力不會有所作為？

• 著名的業(yè)務(wù)管理專家彼得·德魯克（Peter Drucker）曾寫道：“領(lǐng)導(dǎo)力全在于結(jié)果。”

如果小型和大型槍支企業(yè)都無法獲得理想的結(jié)果，那么它們將失去競爭力，最終倒閉。組織應(yīng)首先定義其期望的結(jié)果，然后通過品牌策劃vi設(shè)計(jì)開發(fā)和支持過程來培養(yǎng)人員。為此，他們將采取第一步以確保實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果。《失效安全型領(lǐng)導(dǎo)力》一書的作者將基于能力的領(lǐng)導(dǎo)力模型與基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行了比較。

顯然，品牌策劃vi設(shè)計(jì)基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)力模型是前瞻性的，而勝任力模型是現(xiàn)狀。

但是，兩個(gè)模型之間的主要區(qū)別之一是基于結(jié)果的模型中是否存在對齊。錯(cuò)位是許多組織中最明顯的問題之一。當(dāng)然，品牌策劃vi設(shè)計(jì)基于結(jié)果的模型看起來可以衡量所有結(jié)果，而使用能力模型來衡量結(jié)果卻很困難。

品牌策劃vi設(shè)計(jì)放棄舊的，傳統(tǒng)的銷售領(lǐng)導(dǎo)模型，而采用在快速發(fā)展，不斷變化的21世紀(jì)中有效的模型。這只是很好的商業(yè)意義。然而，我不知道有多少人會繼續(xù)做他們一直做的事情，同時(shí)仍然希望獲得不同的結(jié)果。